Matriz de Talento de las 9 Cajas

La Matriz de Talento de las 9 Cajas es una Herramienta que ayuda a las Empresas a Evaluar a sus trabajadores y qué Posición y Carrera sería mejor para ellos.

Está basada en 2 Variables:

• Potencial.
  • Cómo de Valioso puede llegar a ser un Empleado.
• Desempeño.
  • Cuánto trabaja un empleado, y con Qué Calidad.

Estas 2 Variables son Clasificadas en 3 Categorías:

• Alto.
• Medio.
• Bajo.

El resultado es una Matriz 3 x 3 con 9 Posibles Perfiles:

Matriz del Talento de las 9 Cajas

Si lo piensas, es una Comparación del Futuro y el Presente:

• Dónde podría estar alguien, comparado con Dónde está ahora.

Antes de verla en más detalle, veamos la diferencia que hay entre esta Matriz y otra, que también es bastante Famosa:

• La Matriz de Manstein.

Diferencia entre la Matriz de las 9 Cajas y la Matriz de Manstein

Es posible que ya conocieses la Matriz de Manstein.

Esta, describe a los empleados, de acuerdo a:

• Cómo de Proactivos son.
• Su Inteligencia.

La Matriz del Talento de las 9 Cajas es muy parecida.

• La Inteligencia, es muy Parecida al Potencial.
• La Proactividad, es muy parecida al Desempeño.

Sin embargo, creemos que la Matriz de Manstein puede estar contenida en la de las 9 Cajas, pero no al revés.

¿Por qué?

1. La Proactividad es una Variable dentro del Desempeño.

• La Proactividad, por si sola, no es suficiente para describir el Desempeño.
  • Hay mucha gente Proactiva, con bajo Desempeño.

2. La Inteligencia es una Variable dentro del Potencial (la más Importante).

• Pero, si alguien muy inteligente no está dispuesto a trabajar… Su potencial es cero.

Por lo tanto, la Matriz del Talento de las 9 Cajas, da más información que la de Manstein.

• Probablemente, la Matriz de Manstein se ideó primero, y la de las 9 Cajas se basó en ella.

Pero eso no cambia nada.

La Matriz del Talento de las 9 Cajas, es muy sencilla de entender.

Pero… ¿Cómo se Evalúa el Potencial y el Desempeño de alguien?

Evaluar el Potencial de alguien es algo muy Difícil.

• No existe un Test mágico que refleje el Potencial.

También, alguien puede ser muy bueno en algo, pero terrible en otras cosas.

Sin embargo, te daremos 5 Consejos que hemos usado con éxito, en diferentes Empresas:

• Haz una lista de las Habilidades Deseables para cada Puesto.
  • Un Comercial no necesita las mismas Habilidades que un programador.
• Haz una lista de Cuántas de esas Habilidades, tiene el empleado.
  • Puedes usar una Matriz de Desarrollo Profesional.
• Usa la Formación Académica y Logros personales, como indicadores.
  • Cuanto más alta, mejor.
• Usa evaluaciones Periódicas, llevadas a cabo por diferentes Jefes.
  • Cuanto más Feedback, mejor.
• Entrevista a los Empleados, y evalúa:
  • Motivación.
  • Auto-Realización.
  • Concentración.
  • Inteligencia (esto es complicado).

Evaluar el Desempeño de alguien, es mucho más fácil.

Depende de muchos factores, por supuesto, pero si tu Compañía está Orientada a Objetivos, sólo tendrás que analizar si los empleados los están Cumpliendo o no.

¿Qué pasa si la Empresa no está Orientada a Objetivos?

• Entonces, es más difícil evaluar el Desempeño.

Hemos conocido a muchos Gerentes que se quejaban de sus empleados, pero el problema real era que la Empresa era un desastre.

• Nadie sabía qué tenía que hacer, Cuándo, o Porqué.

Al evaluar el desempaño de alguien, no olvides estos 3 Factores:

• 1. Sabe.
  • ¿Sabe el trabajador lo que tiene que hacer, y qué se espera de él?
    • Sus Objetivos.
    • La Calidad esperada.
    • Plazos.
    • etc…

• 2. Puede.
  • ¿Tiene las Herramientas Necesarias para Cumplir sus Objetivos?
    • Herramientas Físicas: Un Ordenador, Software, etc.
    • Herramientas Informativas: Formación Necesaria, Entrenamiento, etc.
    • etc…
• 3. Quiere.
  • ¿Está dispuesto ha hacer el Trabajo Correctamente?
    • Si sabe qué tiene que hacer…
    • Si podría hacerlo…
    • … Pero no lo hace, es porque no quiere hacerlo.

Una vez has aprendido a evaluar el Potencial y el Desempeño, es momento de ver los Perfiles resultantes:

Esta Herramienta ofrece 3 Perfiles Obvios, y 6 más Complejos.

Veamos primero los Perfiles Obvios:

Si un empleado:

• Ha demostrado tomar decisiones acertadas de manera constante.
• Tiene Habilidades por encima de la Media.
• Ha recibido siempre un Feedback magnífico.
• Está motivado y asume responsabilidades.
• etc.

Si alguien reúne estas características (y también trabaja bien en Equipo) debería estar en una Posición de Gerencia.

Si un trabajador:

• Tiene Habilidades medias.
• Está motivado sólo por su Salario (no por ambición o desafíos).
• Recibe feedbacks mediocres.
• Hace su trabajo, pero no intenta mejorar de manera alguna.
• etc.

Si alguien cumple todo esto, nunca debería ostentar Cargos Gerenciales o de toma de decisiones.

Si un trabajador:

• Tiene Habilidades por debajo de la Media.
• No está interesado en su trabajo.
• Recibe mal feedback de todo el mundo.
• No intenta mejorar.
• Siempre le echa la culpa de todo a otros.
• etc.

Debería ser despedido de inmediato.

Ahora, hablemos de los Perfiles más Complejos:

Estos 6 Perfiles Intermedios pueden dividirse en 2 Categorías:

• Empleados con más Desempeño que Potencial.
• Empleados con más Potencial que Desempeño.

Veamos estas situaciones:

Más Potencial que Desempeño

Como puedes ver, estos 3 Perfiles deberían recibir algún tipo de Orientación:

• Programas de Orientación.
• Entrenamiento.
• Entrevistas, para descubrir sus Motivaciones.

Este Desempeño pobre, puede ser debido a muchas razones.

Una buena manera de Mejorarlo, es Asignarles las Tareas que mejor van con ellos.

Más Desarrollo que Potencial

No te mentiremos: Esto es Raro.

Sin embargo, si encuentras a algún empleado con este Perfil, deberías cuidar de él.

La Empresa no puede hacer mucho para mejorar sus Resultados:

• El Objetivo es mantener su Alto Rendimiento.

Además, pueden ser un buen ejemplo para otros Empleados.

Como puedes ver en la imagen de arriba, con un Potencial Medio y un Desempeño Alto, estos empleados pueden llegar a ser Gerentes de 2º Rango.

Todas estas asunciones no contemplan un factor pequeño, pero importante:

• Cómo de Ambicioso sea el Empleado.

Cuando el Potencial de alguien no está al mismo nivel que su Ambición, pueden haber malentendidos.

¿Porqué no hablamos del Desempeño?

• Porque el Desempeño puede medirse de manera Objetiva.

Es fácil negarle un ascenso a alguien por no alcanzar sus Objetivos.

• Se explica sin problemas.

Pero… ¿Cómo le dices a alguien que no será ascendido porque no es suficientemente Inteligente?

• ¿Qué pasa si no es consciente de sus limitaciones?

Pueden pasar 2 Cosas:

• Que Alguien tenga más Potencial que Ambición.
• Cuando Alguien tiene más Ambición que Potencial.

Más Potencial que Ambición

Esta situación no es rara.

Las Empresas deberían intentar Motivar a este tipo de empleados.

A veces, las personas no están motivadas porque no han descubierto qué les Motiva.

Otras veces, hay Empleados con Alto Potencial que simplemente carecen de Ambición.

• En esta situación, las Empresas no deberían presionarles demasiado.
  • Sólo asume Cómo son.

Más Ambición que Potencial

Esta es una situación mucho más común.

El Mundo está lleno de personas Mediocres con excesiva Ambición.

Y muchas personas no están dispuestas a Admitir sus limitaciones (todos las tenemos).

¿Qué hacemos con estos Perfiles?

Lo que hemos dicho antes: Marcar Objetivos.

• Trabajar por Objetivos, tanto como sea posible.

No importa cómo de ambicioso sea alguien:

• Si ve que no está cumpliendo sus objetivos, cuando sus Compañeros sí pueden, tarde o temprano verá sus limitaciones.

Veamos algunos ejemplos:

Ahora te daremos 3 ejemplos prácticos sobre diferentes situaciones y Cómo manejarlas.

• Situaciones reales que hemos experimentado en el pasado.

Tienes un empleado con:

• Alto Potencial.
• Bajo Desempeño.

Es una persona muy inteligente, con habilidades increíbles.

Sin embargo, no está rindiendo muy bien.

• ¿Qué es lo que haces?

Primero: Le Asignas un Mentor

La Primera cosa que haces es asignarle un Mentor.

Después de algunas semanas, descubres lo que pasa:

• Odia su Posición Actual.
  • Necesita algo más desafiante.

Segundo: Le Colocas en otra Posición

En esta nueva posición, lo está haciendo mucho mejor, pero aún a un Nivel Medio.

• Te has dado cuenta de que carece de Habilidades de Toma de Decisiones.
  • Esto está evitando que desarrolle todo su potencial.

Tercero: Le apuntas a un Programa de Coaching

Tan pronto como mejora sus Habilidades de Toma de Decisiones, su Rendimiento se dispara.

• En pocos años, estará listo para convertirse en Gerente.

Ahora, tienes un empleado con:

• Potencial Medio.
• Desempeño Medio.

… Pero con un Ambición muy Alta.

Muchos de sus Compañeros han sido promocionados, y está convencido de que el también debería serlo.

Este tipo de empleados pueden mejorar su Desempeño, pero también empeorarlo, si se sienten infravalorados o ignorados.

¿Qué haces?

Primero: Te aseguras que sus Tareas estén Definidas

Es muy común no tenerlo todo bien definido.

• Las Empresas necesitan Flexibilidad y, las cosas cambian con el tiempo.

Pero con este tipo de empleados debes hacer un esfuerzo extra.

Segundo: Le explicas qué es necesario para un Ascenso

No necesitas decírselo directamente, pero sí de una manera más suave o indirecta.

Le dices a su Jefe que le explique qué hicieron sus compañeros para ascender.

• Por ejemplo:
  • Viajar mucho.
  • Vender un 20% más que la media.
  • Aumentar los márgenes de la Empresa.

Cómo acaba esto

El Final perfecto es que este empleado piense:

• Soy lo suficientemente listo como para que me asciendan, pero no me vale la pena. Es mucho trabajo.

O que (y raras veces pasa con la gente arrogante) se ponga las pilas, cumpla con los Objetivos y llegue a puestos más altos.

Ahora, tienes un empleado con:

• Bajo Potencial.
• Bajo Desempeño.

Recomendamos prescindir de estos empleados tan pronto como sea posible.

• Pero sabemos que no es tan fácil como parece (leyes laborales, burocracia, etc).

Si quieres despedir a alguien, registra todo lo que hace.

• Si no alcanza sus objetivos.
• Si llega tarde.
• Si no le importa su trabajo y lo hace todo mal.
• etc.

¿Y qué haces con todo esto?

• Y más, si quieres portarte como un ser humano decente.

Primero: Ofrécele alguna Guía

Siempre deberías ofrecer a estos empleados una última oportunidad.

• Es posible que haya tenido un Jefe terrible.
• Es posible que haya algo que le esté impidiendo mostrar todo su potencial.

Le asignas un Mentor para averiguar si puedes esperar mejora alguna.

Segundo: ¿Hay alguna Solución?

Si este Mentor te da buenas noticias, deberías intentar mejorar su Desempeño.

• Dándole otras tareas.
• Con algo de Guía.
• etc.

Pero, si este Mentor te dice que no hay solución:

Tercero: Registra Cada Objetivo Incumplido

Genera un archivo con datos Objetivos y Ciertos, durante semanas o meses.

No le digas nada sobre esto.

Nunca amenaces a estos empleados.

• Eso siempre es inútil.

Cuarto: Despídelo

Con todos estos datos, te será mucho más fácil justificar un despido.

• De manera Objetiva y Justa.

La Matriz de Talento de las 9 Cajas es una Herramienta que ayuda a las Empresas a Evaluar sus trabajadores y qué Posición y Carrera sería mejor para ellos.

Ofrece 5 Principales Perfiles de un empleado:

It offers 5 possible main Profiles:

• Un Líder Estrella.
  • Debería estar en Posiciones Gerenciales Altas.
• Un Trabajador Medio.
  • Debería tener Tareas y Posiciones medias.
• Un Empleado Terrible.
  • Debería recibir una última oportunidad de mejora.
    • Si no mejorar su Desempeño, debes prescindir de ellos.
• Empleados con Más Potencial que Desempeño.
  • Necesitan guía para encontrar sus Motivaciones.
• Empleados con Más Desempeño que Potencial.
  • Se debería intentar mantener su Desempeño.

No siempre es fácil averiguar qué es lo mejor para un empleado, pero recuerda:

• Es mucho más fácil si la Compañía está Orientada a Objetivos.
  • Todo el mundo sabe qué hacer, y qué se espera de ellos.
• Hablar con los empleados siempre es bueno.
  • Puedes usar un Mentor, un Guía, etc.
• Las Amenazas son Inútiles.
  • Si tienes que despedir a alguien, hazlo. Pero no esperes mejores resultados con amenazas.