¿Qué es la Matriz de Talento de las 9 Cajas?
La Matriz de Talento de las 9 Cajas es una Herramienta que ayuda a las Empresas a Evaluar a sus trabajadores y qué Posición y Carrera sería mejor para ellos.
Está basada en 2 Variables:
- Potencial.
- Cómo de Valioso puede llegar a ser un Empleado.
- Desempeño.
- Cuánto trabaja un empleado, y con Qué Calidad.
Estas 2 Variables son Clasificadas en 3 Categorías:
- Alto.
- Medio.
- Bajo.
El resultado es una Matriz 3 x 3 con 9 Posibles Perfiles:

Matriz del Talento de las 9 Cajas
Si lo piensas, es una Comparación del Futuro y el Presente:
- Dónde podría estar alguien, comparado con Dónde está ahora.
Antes de verla en más detalle, veamos la diferencia que hay entre esta Matriz y otra, que también es bastante Famosa:
- La Matriz de Manstein.
Diferencia entre la Matriz de las 9 Cajas y la Matriz de Manstein
Es posible que ya conocieses la Matriz de Manstein.
Esta, describe a los empleados, de acuerdo a:
- Cómo de Proactivos son.
- Su Inteligencia.
La Matriz del Talento de las 9 Cajas es muy parecida.
- La Inteligencia, es muy Parecida al Potencial.
- La Proactividad, es muy parecida al Desempeño.
Sin embargo, creemos que la Matriz de Manstein puede estar contenida en la de las 9 Cajas, pero no al revés.
¿Por qué?
1. La Proactividad es una Variable dentro del Desempeño.
- La Proactividad, por si sola, no es suficiente para describir el Desempeño.
- Hay mucha gente Proactiva, con bajo Desempeño.
2. La Inteligencia es una Variable dentro del Potencial (la más Importante).
- Pero, si alguien muy inteligente no está dispuesto a trabajar… Su potencial es cero.
Por lo tanto, la Matriz del Talento de las 9 Cajas, da más información que la de Manstein.
- Probablemente, la Matriz de Manstein se ideó primero, y la de las 9 Cajas se basó en ella.
Pero eso no cambia nada.
La Matriz del Talento de las 9 Cajas, es muy sencilla de entender.
Pero… ¿Cómo se Evalúa el Potencial y el Desempeño de alguien?
Cómo Evaluar el Potencial
Evaluar el Potencial de alguien es algo muy Difícil.
- No existe un Test mágico que refleje el Potencial.
También, alguien puede ser muy bueno en algo, pero terrible en otras cosas.
Sin embargo, te daremos 5 Consejos que hemos usado con éxito, en diferentes Empresas:
- Haz una lista de las Habilidades Deseables para cada Puesto.
- Un Comercial no necesita las mismas Habilidades que un programador.
- Haz una lista de Cuántas de esas Habilidades, tiene el empleado.
- Puedes usar una Matriz de Desarrollo Profesional.
- Usa la Formación Académica y Logros personales, como indicadores.
- Cuanto más alta, mejor.
- Usa evaluaciones Periódicas, llevadas a cabo por diferentes Jefes.
- Cuanto más Feedback, mejor.
- Entrevista a los Empleados, y evalúa:
- Motivación.
- Auto-Realización.
- Concentración.
- Inteligencia (esto es complicado).
Cómo Evaluar el Desempeño
Evaluar el Desempeño de alguien, es mucho más fácil.
Depende de muchos factores, por supuesto, pero si tu Compañía está Orientada a Objetivos, sólo tendrás que analizar si los empleados los están Cumpliendo o no.
¿Qué pasa si la Empresa no está Orientada a Objetivos?
- Entonces, es más difícil evaluar el Desempeño.
Hemos conocido a muchos Gerentes que se quejaban de sus empleados, pero el problema real era que la Empresa era un desastre.
- Nadie sabía qué tenía que hacer, Cuándo, o Porqué.
Al evaluar el desempaño de alguien, no olvides estos 3 Factores:
- 1. Sabe.
- ¿Sabe el trabajador lo que tiene que hacer, y qué se espera de él?
- Sus Objetivos.
- La Calidad esperada.
- Plazos.
- etc…
- ¿Sabe el trabajador lo que tiene que hacer, y qué se espera de él?
- 2. Puede.
- ¿Tiene las Herramientas Necesarias para Cumplir sus Objetivos?
- Herramientas Físicas: Un Ordenador, Software, etc.
- Herramientas Informativas: Formación Necesaria, Entrenamiento, etc.
- etc…
- ¿Tiene las Herramientas Necesarias para Cumplir sus Objetivos?
- 3. Quiere.
- ¿Está dispuesto ha hacer el Trabajo Correctamente?
- Si sabe qué tiene que hacer…
- Si podría hacerlo…
- … Pero no lo hace, es porque no quiere hacerlo.
- ¿Está dispuesto ha hacer el Trabajo Correctamente?
Una vez has aprendido a evaluar el Potencial y el Desempeño, es momento de ver los Perfiles resultantes:
Matriz de las 9 Cajas
Esta Herramienta ofrece 3 Perfiles Obvios, y 6 más Complejos.
Veamos primero los Perfiles Obvios:
Líder Estrella
Si un empleado:
- Ha demostrado tomar decisiones acertadas de manera constante.
- Tiene Habilidades por encima de la Media.
- Ha recibido siempre un Feedback magnífico.
- Está motivado y asume responsabilidades.
- etc.
Si alguien reúne estas características (y también trabaja bien en Equipo) debería estar en una Posición de Gerencia.
Trabajador Medio
Si un trabajador:
- Tiene Habilidades medias.
- Está motivado sólo por su Salario (no por ambición o desafíos).
- Recibe feedbacks mediocres.
- Hace su trabajo, pero no intenta mejorar de manera alguna.
- etc.
Si alguien cumple todo esto, nunca debería ostentar Cargos Gerenciales o de toma de decisiones.
Despedir Inmediatamente
Si un trabajador:
- Tiene Habilidades por debajo de la Media.
- No está interesado en su trabajo.
- Recibe mal feedback de todo el mundo.
- No intenta mejorar.
- Siempre le echa la culpa de todo a otros.
- etc.
Debería ser despedido de inmediato.
Ahora, hablemos de los Perfiles más Complejos:
¿Qué hay de los Perfiles Intermedios?
Estos 6 Perfiles Intermedios pueden dividirse en 2 Categorías:
- Empleados con más Desempeño que Potencial.
- Empleados con más Potencial que Desempeño.
Veamos estas situaciones:
Más Potencial que Desempeño
Como puedes ver, estos 3 Perfiles deberían recibir algún tipo de Orientación:
- Programas de Orientación.
- Entrenamiento.
- Entrevistas, para descubrir sus Motivaciones.
Este Desempeño pobre, puede ser debido a muchas razones.
Una buena manera de Mejorarlo, es Asignarles las Tareas que mejor van con ellos.
Más Desarrollo que Potencial
No te mentiremos: Esto es Raro.
Sin embargo, si encuentras a algún empleado con este Perfil, deberías cuidar de él.
La Empresa no puede hacer mucho para mejorar sus Resultados:
- El Objetivo es mantener su Alto Rendimiento.
Además, pueden ser un buen ejemplo para otros Empleados.
Como puedes ver en la imagen de arriba, con un Potencial Medio y un Desempeño Alto, estos empleados pueden llegar a ser Gerentes de 2º Rango.
Todas estas asunciones no contemplan un factor pequeño, pero importante:
- Cómo de Ambicioso sea el Empleado.
Cuando Ambición y Potencial no Encajan
Cuando el Potencial de alguien no está al mismo nivel que su Ambición, pueden haber malentendidos.
¿Porqué no hablamos del Desempeño?
- Porque el Desempeño puede medirse de manera Objetiva.
Es fácil negarle un ascenso a alguien por no alcanzar sus Objetivos.
- Se explica sin problemas.
Pero… ¿Cómo le dices a alguien que no será ascendido porque no es suficientemente Inteligente?
- ¿Qué pasa si no es consciente de sus limitaciones?
Pueden pasar 2 Cosas:
- Que Alguien tenga más Potencial que Ambición.
- Cuando Alguien tiene más Ambición que Potencial.
Más Potencial que Ambición
Esta situación no es rara.
Las Empresas deberían intentar Motivar a este tipo de empleados.
A veces, las personas no están motivadas porque no han descubierto qué les Motiva.
Otras veces, hay Empleados con Alto Potencial que simplemente carecen de Ambición.
- En esta situación, las Empresas no deberían presionarles demasiado.
- Sólo asume Cómo son.
Más Ambición que Potencial
Esta es una situación mucho más común.
El Mundo está lleno de personas Mediocres con excesiva Ambición.
Y muchas personas no están dispuestas a Admitir sus limitaciones (todos las tenemos).
¿Qué hacemos con estos Perfiles?
Lo que hemos dicho antes: Marcar Objetivos.
- Trabajar por Objetivos, tanto como sea posible.
No importa cómo de ambicioso sea alguien:
- Si ve que no está cumpliendo sus objetivos, cuando sus Compañeros sí pueden, tarde o temprano verá sus limitaciones.
Veamos algunos ejemplos:
Ejemplos de la Matriz del Talento de las 9 Cajas
Ahora te daremos 3 ejemplos prácticos sobre diferentes situaciones y Cómo manejarlas.
- Situaciones reales que hemos experimentado en el pasado.
Alto Potencial y Bajo Desempeño
Tienes un empleado con:
- Alto Potencial.
- Bajo Desempeño.
Es una persona muy inteligente, con habilidades increíbles.
Sin embargo, no está rindiendo muy bien.
- ¿Qué es lo que haces?
Primero: Le Asignas un Mentor
La Primera cosa que haces es asignarle un Mentor.
Después de algunas semanas, descubres lo que pasa:
- Odia su Posición Actual.
- Necesita algo más desafiante.
Segundo: Le Colocas en otra Posición
En esta nueva posición, lo está haciendo mucho mejor, pero aún a un Nivel Medio.
- Te has dado cuenta de que carece de Habilidades de Toma de Decisiones.
- Esto está evitando que desarrolle todo su potencial.
Tercero: Le apuntas a un Programa de Coaching
Tan pronto como mejora sus Habilidades de Toma de Decisiones, su Rendimiento se dispara.
- En pocos años, estará listo para convertirse en Gerente.
Empleado Medio con Mucha Ambición
Ahora, tienes un empleado con:
- Potencial Medio.
- Desempeño Medio.
… Pero con un Ambición muy Alta.
Muchos de sus Compañeros han sido promocionados, y está convencido de que el también debería serlo.
Este tipo de empleados pueden mejorar su Desempeño, pero también empeorarlo, si se sienten infravalorados o ignorados.
¿Qué haces?
Primero: Te aseguras que sus Tareas estén Definidas
Es muy común no tenerlo todo bien definido.
- Las Empresas necesitan Flexibilidad y, las cosas cambian con el tiempo.
Pero con este tipo de empleados debes hacer un esfuerzo extra.
Segundo: Le explicas qué es necesario para un Ascenso
No necesitas decírselo directamente, pero sí de una manera más suave o indirecta.
Le dices a su Jefe que le explique qué hicieron sus compañeros para ascender.
- Por ejemplo:
- Viajar mucho.
- Vender un 20% más que la media.
- Aumentar los márgenes de la Empresa.
Cómo acaba esto
El Final perfecto es que este empleado piense:
- Soy lo suficientemente listo como para que me asciendan, pero no me vale la pena. Es mucho trabajo.
O que (y raras veces pasa con la gente arrogante) se ponga las pilas, cumpla con los Objetivos y llegue a puestos más altos.
Empleado Inútil
Ahora, tienes un empleado con:
- Bajo Potencial.
- Bajo Desempeño.
Recomendamos prescindir de estos empleados tan pronto como sea posible.
- Pero sabemos que no es tan fácil como parece (leyes laborales, burocracia, etc).
Si quieres despedir a alguien, registra todo lo que hace.
- Si no alcanza sus objetivos.
- Si llega tarde.
- Si no le importa su trabajo y lo hace todo mal.
- etc.
¿Y qué haces con todo esto?
- Y más, si quieres portarte como un ser humano decente.
Primero: Ofrécele alguna Guía
Siempre deberías ofrecer a estos empleados una última oportunidad.
- Es posible que haya tenido un Jefe terrible.
- Es posible que haya algo que le esté impidiendo mostrar todo su potencial.
Le asignas un Mentor para averiguar si puedes esperar mejora alguna.
Segundo: ¿Hay alguna Solución?
Si este Mentor te da buenas noticias, deberías intentar mejorar su Desempeño.
- Dándole otras tareas.
- Con algo de Guía.
- etc.
Pero, si este Mentor te dice que no hay solución:
Tercero: Registra Cada Objetivo Incumplido
Genera un archivo con datos Objetivos y Ciertos, durante semanas o meses.
No le digas nada sobre esto.
Nunca amenaces a estos empleados.
- Eso siempre es inútil.
Cuarto: Despídelo
Con todos estos datos, te será mucho más fácil justificar un despido.
- De manera Objetiva y Justa.
Resumiendo
La Matriz de Talento de las 9 Cajas es una Herramienta que ayuda a las Empresas a Evaluar sus trabajadores y qué Posición y Carrera sería mejor para ellos.
Ofrece 5 Principales Perfiles de un empleado:
It offers 5 possible main Profiles:
- Un Líder Estrella.
- Debería estar en Posiciones Gerenciales Altas.
- Un Trabajador Medio.
- Debería tener Tareas y Posiciones medias.
- Un Empleado Terrible.
- Debería recibir una última oportunidad de mejora.
- Si no mejorar su Desempeño, debes prescindir de ellos.
- Debería recibir una última oportunidad de mejora.
- Empleados con Más Potencial que Desempeño.
- Necesitan guía para encontrar sus Motivaciones.
- Empleados con Más Desempeño que Potencial.
- Se debería intentar mantener su Desempeño.
No siempre es fácil averiguar qué es lo mejor para un empleado, pero recuerda:
- Es mucho más fácil si la Compañía está Orientada a Objetivos.
- Todo el mundo sabe qué hacer, y qué se espera de ellos.
- Hablar con los empleados siempre es bueno.
- Puedes usar un Mentor, un Guía, etc.
- Las Amenazas son Inútiles.
- Si tienes que despedir a alguien, hazlo. Pero no esperes mejores resultados con amenazas.