¿Qué es la Matriz de Talento de las 9 Cajas?

La Matriz de Talento de las 9 Cajas es una Herramienta que ayuda a las Empresas a Evaluar a sus trabajadores y qué Posición y Carrera sería mejor para ellos.

 

Está basada en 2 Variables:

  • Potencial.
    • Cómo de Valioso puede llegar a ser un Empleado.
  • Desempeño.
    • Cuánto trabaja un empleado, y con Qué Calidad.

 

Estas 2 Variables son Clasificadas en 3 Categorías:

  • Alto.
  • Medio.
  • Bajo.

 

El resultado es una Matriz 3 x 3 con 9 Posibles Perfiles:

Matriz del Talento de las 9 Cajas con Perfiles

Matriz del Talento de las 9 Cajas

 

Si lo piensas, es una Comparación del Futuro y el Presente:

  • Dónde podría estar alguien, comparado con Dónde está ahora.

 

Antes de verla en más detalle, veamos la diferencia que hay entre esta Matriz y otra, que también es bastante Famosa:

  • La Matriz de Manstein.

Diferencia entre la Matriz de las 9 Cajas y la Matriz de Manstein

 

Es posible que ya conocieses la Matriz de Manstein.

 

Esta, describe a los empleados, de acuerdo a:

  • Cómo de Proactivos son.
  • Su Inteligencia.

 

La Matriz del Talento de las 9 Cajas es muy parecida.

  • La Inteligencia, es muy Parecida al Potencial.
  • La Proactividad, es muy parecida al Desempeño.

 

Sin embargo, creemos que la Matriz de Manstein puede estar contenida en la de las 9 Cajas, pero no al revés.

 

¿Por qué?

 

1. La Proactividad es una Variable dentro del Desempeño.

  • La Proactividad, por si sola, no es suficiente para describir el Desempeño.
    • Hay mucha gente Proactiva, con bajo Desempeño.

 

2. La Inteligencia es una Variable dentro del Potencial (la más Importante).

  • Pero, si alguien muy inteligente no está dispuesto a trabajar… Su potencial es cero.

 

Por lo tanto, la Matriz del Talento de las 9 Cajas, da más información que la de Manstein.

  • Probablemente, la Matriz de Manstein se ideó primero, y la de las 9 Cajas se basó en ella.

Pero eso no cambia nada.

La Matriz del Talento de las 9 Cajas, es muy sencilla de entender.

 

Pero… ¿Cómo se Evalúa el Potencial y el Desempeño de alguien?

Cómo Evaluar el Potencial

Evaluar el Potencial de alguien es algo muy Difícil.

  • No existe un Test mágico que refleje el Potencial.

También, alguien puede ser muy bueno en algo, pero terrible en otras cosas.

 

Sin embargo, te daremos 5 Consejos que hemos usado con éxito, en diferentes Empresas:

  • Haz una lista de las Habilidades Deseables para cada Puesto.
    • Un Comercial no necesita las mismas Habilidades que un programador.
  • Haz una lista de Cuántas de esas Habilidades, tiene el empleado.
    • Puedes usar una Matriz de Desarrollo Profesional.
  • Usa la Formación Académica y Logros personales, como indicadores.
    • Cuanto más alta, mejor.
  • Usa evaluaciones Periódicas, llevadas a cabo por diferentes Jefes.
    • Cuanto más Feedback, mejor.
  • Entrevista a los Empleados, y evalúa:
    • Motivación.
    • Auto-Realización.
    • Concentración.
    • Inteligencia (esto es complicado).

Cómo Evaluar el Desempeño

Evaluar el Desempeño de alguien, es mucho más fácil.

 

Depende de muchos factores, por supuesto, pero si tu Compañía está Orientada a Objetivos, sólo tendrás que analizar si los empleados los están Cumpliendo o no.

 

¿Qué pasa si la Empresa no está Orientada a Objetivos?

  • Entonces, es más difícil evaluar el Desempeño.

 

Hemos conocido a muchos Gerentes que se quejaban de sus empleados, pero el problema real era que la Empresa era un desastre.

  • Nadie sabía qué tenía que hacer, Cuándo, o Porqué.

 

Al evaluar el desempaño de alguien, no olvides estos 3 Factores:

  • 1. Sabe.
    • ¿Sabe el trabajador lo que tiene que hacer, y qué se espera de él?
      • Sus Objetivos.
      • La Calidad esperada.
      • Plazos.
      • etc…
  • 2. Puede.
    • ¿Tiene las Herramientas Necesarias para Cumplir sus Objetivos?
      • Herramientas Físicas: Un Ordenador, Software, etc.
      • Herramientas Informativas: Formación Necesaria, Entrenamiento, etc.
      • etc…
  • 3. Quiere.
    • ¿Está dispuesto ha hacer el Trabajo Correctamente?
      • Si sabe qué tiene que hacer…
      • Si podría hacerlo…
      • … Pero no lo hace, es porque no quiere hacerlo.

Una vez has aprendido a evaluar el Potencial y el Desempeño, es momento de ver los Perfiles resultantes:

Matriz de las 9 Cajas

Esta Herramienta ofrece 3 Perfiles Obvios, y 6 más Complejos.

 

Veamos primero los Perfiles Obvios:

Líder Estrella

 

Si un empleado:

  • Ha demostrado tomar decisiones acertadas de manera constante.
  • Tiene Habilidades por encima de la Media.
  • Ha recibido siempre un Feedback magnífico.
  • Está motivado y asume responsabilidades.
  • etc.

 

Si alguien reúne estas características (y también trabaja bien en Equipo) debería estar en una Posición de Gerencia.

Trabajador Medio

 

Si un trabajador:

  • Tiene Habilidades medias.
  • Está motivado sólo por su Salario (no por ambición o desafíos).
  • Recibe feedbacks mediocres.
  • Hace su trabajo, pero no intenta mejorar de manera alguna.
  • etc.

 

Si alguien cumple todo esto, nunca debería ostentar Cargos Gerenciales o de toma de decisiones.

Despedir Inmediatamente

 

Si un trabajador:

  • Tiene Habilidades por debajo de la Media.
  • No está interesado en su trabajo.
  • Recibe mal feedback de todo el mundo.
  • No intenta mejorar.
  • Siempre le echa la culpa de todo a otros.
  • etc.

 

Debería ser despedido de inmediato.

Ahora, hablemos de los Perfiles más Complejos:

¿Qué hay de los Perfiles Intermedios?

Estos 6 Perfiles Intermedios pueden dividirse en 2 Categorías:

  • Empleados con más Desempeño que Potencial.
  • Empleados con más Potencial que Desempeño.

 

Veamos estas situaciones:

Más Potencial que Desempeño

 

Como puedes ver, estos 3 Perfiles deberían recibir algún tipo de Orientación:

  • Programas de Orientación.
  • Entrenamiento.
  • Entrevistas, para descubrir sus Motivaciones.

Este Desempeño pobre, puede ser debido a muchas razones.

 

Una buena manera de Mejorarlo, es Asignarles las Tareas que mejor van con ellos.

 

Más Desarrollo que Potencial

 

No te mentiremos: Esto es Raro.

Sin embargo, si encuentras a algún empleado con este Perfil, deberías cuidar de él.

 

La Empresa no puede hacer mucho para mejorar sus Resultados:

  • El Objetivo es mantener su Alto Rendimiento.

 

Además, pueden ser un buen ejemplo para otros Empleados.

 

Como puedes ver en la imagen de arriba, con un Potencial Medio y un Desempeño Alto, estos empleados pueden llegar a ser Gerentes de 2º Rango.

Todas estas asunciones no contemplan un factor pequeño, pero importante:

  • Cómo de Ambicioso sea el Empleado.

Cuando Ambición y Potencial no Encajan

Cuando el Potencial de alguien no está al mismo nivel que su Ambición, pueden haber malentendidos.

 

¿Porqué no hablamos del Desempeño?

  • Porque el Desempeño puede medirse de manera Objetiva.

 

Es fácil negarle un ascenso a alguien por no alcanzar sus Objetivos.

  • Se explica sin problemas.

 

Pero… ¿Cómo le dices a alguien que no será ascendido porque no es suficientemente Inteligente?

  • ¿Qué pasa si no es consciente de sus limitaciones?

 

Pueden pasar 2 Cosas:

  • Que Alguien tenga más Potencial que Ambición.
  • Cuando Alguien tiene más Ambición que Potencial.

Más Potencial que Ambición

 

Esta situación no es rara.

Las Empresas deberían intentar Motivar a este tipo de empleados.

 

A veces, las personas no están motivadas porque no han descubierto qué les Motiva.

 

Otras veces, hay Empleados con Alto Potencial que simplemente carecen de Ambición.

  • En esta situación, las Empresas no deberían presionarles demasiado.
    • Sólo asume Cómo son.

Más Ambición que Potencial

 

Esta es una situación mucho más común.

El Mundo está lleno de personas Mediocres con excesiva Ambición.

 

Y muchas personas no están dispuestas a Admitir sus limitaciones (todos las tenemos).

 

¿Qué hacemos con estos Perfiles?

Lo que hemos dicho antes: Marcar Objetivos.

  • Trabajar por Objetivos, tanto como sea posible.

 

No importa cómo de ambicioso sea alguien:

  • Si ve que no está cumpliendo sus objetivos, cuando sus Compañeros sí pueden, tarde o temprano verá sus limitaciones.

Veamos algunos ejemplos:

Ejemplos de la Matriz del Talento de las 9 Cajas

Ahora te daremos 3 ejemplos prácticos sobre diferentes situaciones y Cómo manejarlas.

  • Situaciones reales que hemos experimentado en el pasado.

Alto Potencial y Bajo Desempeño

 

Tienes un empleado con:

  • Alto Potencial.
  • Bajo Desempeño.

 

Es una persona muy inteligente, con habilidades increíbles.

Sin embargo, no está rindiendo muy bien.

  • ¿Qué es lo que haces?

 

Primero: Le Asignas un Mentor

La Primera cosa que haces es asignarle un Mentor.

Después de algunas semanas, descubres lo que pasa:

  • Odia su Posición Actual.
    • Necesita algo más desafiante.

 

Segundo: Le Colocas en otra Posición

En esta nueva posición, lo está haciendo mucho mejor, pero aún a un Nivel Medio.

  • Te has dado cuenta de que carece de Habilidades de Toma de Decisiones.
    • Esto está evitando que desarrolle todo su potencial.

 

Tercero: Le apuntas a un Programa de Coaching

Tan pronto como mejora sus Habilidades de Toma de Decisiones, su Rendimiento se dispara.

  • En pocos años, estará listo para convertirse en Gerente.

Empleado Medio con Mucha Ambición

 

Ahora, tienes un empleado con:

  • Potencial Medio.
  • Desempeño Medio.

… Pero con un Ambición muy Alta.

 

Muchos de sus Compañeros han sido promocionados, y está convencido de que el también debería serlo.

Este tipo de empleados pueden mejorar su Desempeño, pero también empeorarlo, si se sienten infravalorados o ignorados.

 

¿Qué haces?

 

Primero: Te aseguras que sus Tareas estén Definidas

Es muy común no tenerlo todo bien definido.

  • Las Empresas necesitan Flexibilidad y, las cosas cambian con el tiempo.

Pero con este tipo de empleados debes hacer un esfuerzo extra.

 

Segundo: Le explicas qué es necesario para un Ascenso

No necesitas decírselo directamente, pero sí de una manera más suave o indirecta.

Le dices a su Jefe que le explique qué hicieron sus compañeros para ascender.

  • Por ejemplo:
    • Viajar mucho.
    • Vender un 20% más que la media.
    • Aumentar los márgenes de la Empresa.

 

Cómo acaba esto

El Final perfecto es que este empleado piense:

  • Soy lo suficientemente listo como para que me asciendan, pero no me vale la pena. Es mucho trabajo.

 

O que (y raras veces pasa con la gente arrogante) se ponga las pilas, cumpla con los Objetivos y llegue a puestos más altos.

Empleado Inútil

 

Ahora, tienes un empleado con:

  • Bajo Potencial.
  • Bajo Desempeño.

 

Recomendamos prescindir de estos empleados tan pronto como sea posible.

  • Pero sabemos que no es tan fácil como parece (leyes laborales, burocracia, etc).

 

Si quieres despedir a alguien, registra todo lo que hace.

  • Si no alcanza sus objetivos.
  • Si llega tarde.
  • Si no le importa su trabajo y lo hace todo mal.
  • etc.

 

¿Y qué haces con todo esto?

  • Y más, si quieres portarte como un ser humano decente.

 

Primero: Ofrécele alguna Guía

Siempre deberías ofrecer a estos empleados una última oportunidad.

  • Es posible que haya tenido un Jefe terrible.
  • Es posible que haya algo que le esté impidiendo mostrar todo su potencial.

Le asignas un Mentor para averiguar si puedes esperar mejora alguna.

 

Segundo: ¿Hay alguna Solución?

Si este Mentor te da buenas noticias, deberías intentar mejorar su Desempeño.

  • Dándole otras tareas.
  • Con algo de Guía.
  • etc.

Pero, si este Mentor te dice que no hay solución:

 

Tercero: Registra Cada Objetivo Incumplido

Genera un archivo con datos Objetivos y Ciertos, durante semanas o meses.

No le digas nada sobre esto.

 

Nunca amenaces a estos empleados.

  • Eso siempre es inútil.

 

Cuarto: Despídelo

Con todos estos datos, te será mucho más fácil justificar un despido.

  • De manera Objetiva y Justa.

Resumiendo

La Matriz de Talento de las 9 Cajas es una Herramienta que ayuda a las Empresas a Evaluar sus trabajadores y qué Posición y Carrera sería mejor para ellos.

 

Ofrece 5 Principales Perfiles de un empleado:

 

It offers 5 possible main Profiles:

  • Un Líder Estrella.
    • Debería estar en Posiciones Gerenciales Altas.
  • Un Trabajador Medio.
    • Debería tener Tareas y Posiciones medias.
  • Un Empleado Terrible.
    • Debería recibir una última oportunidad de mejora.
      • Si no mejorar su Desempeño, debes prescindir de ellos.
  • Empleados con Más Potencial que Desempeño.
    • Necesitan guía para encontrar sus Motivaciones.
  • Empleados con Más Desempeño que Potencial.
    • Se debería intentar mantener su Desempeño.

 

No siempre es fácil averiguar qué es lo mejor para un empleado, pero recuerda:

  • Es mucho más fácil si la Compañía está Orientada a Objetivos.
    • Todo el mundo sabe qué hacer, y qué se espera de ellos.
  • Hablar con los empleados siempre es bueno.
    • Puedes usar un Mentor, un Guía, etc.
  • Las Amenazas son Inútiles.
    • Si tienes que despedir a alguien, hazlo. Pero no esperes mejores resultados con amenazas.

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